W związku z formułowaniem przez pracodawców wadliwie umów o pracę wyjaśniamy, że na podstawie odpowiednich przepisów Kodeksu pracy, tak ogólnie powinna wyglądać umowa o pracę.
Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 k.p.). Wynika z niego zasada wolności zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Obejmuje ona po stronie pracownika swobodę wyboru zawodu, a po stronie pracodawcy i pracownika, nawiązanie stosunku pracy i pozostawania w nim. Najczęściej stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, którą najkrócej można określić jako dwustronne oświadczenie woli, według którego jedna strona zwana pracownikiem zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa o pracę służy - zgodnie z art.29 k.p. - określeniu rodzaju i warunków umowy. W wyniku ostatniej nowelizacji kodeksu pracy wprowadzono do art.29 trzy zasadnicze zmiany umacniające pozycję pracownika. Są to: zaliczenie do koniecznych składników umowy określenia miejsca wykonywania pracy (par. 1 pkt. 1), rezygnacja z wymogu zamieszczania w umowie klauzuli dyscyplinującej pracownika oraz sprecyzowanie terminu obowiązkowego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy i jej warunków, jeżeli nie została ona zawarta na piśmie.
W umowie o pracę obowiązkowymi postanowieniami winny być następujące składniki:
- określenie rodzaju umowy o pracę,
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- termin rozpoczęcia pracy,
- warunki wynagrodzenia,
- czas trwania umowy, (określony lub nieokreślony)
Jeśli chodzi o formę umowy o pracę, Kodeks pracy wymaga, aby była ona zawarta na piśmie. W wypadku jednak, gdy obowiązek ten nie zostanie dochowany, a pracownik faktycznie zostanie dopuszczony do pracy, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki (par.3)
W prawie pracy rozróżnia się umowy: bezterminowe, zawierane na czas z góry nie określony oraz terminowe, które z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy. W art.25 k.p. wymieniono cztery rodzaje umów o pracę tj.
- umowa na czas nie określony,
- umowa na czas określony,
- umowa na czas wykonania określonej pracy,
- umowa na okres próbny.
W interesie pracownika jedynie umowa na czas nie określony stwarza pełny dostęp do uprawnień pracowniczych. W tego rodzaju umowie nie ustala się z góry czasu jej trwania, a więc nie rozwiązuje się ona przez upływ czasu, na który była zawarta, jak to ma miejsce w przypadku pozostałych umów.
Nowopowstałym przepisem jest art.25.1 k.p. którego celem jest zapobieżenie nadużyciom polegającym na wielokrotnym zawieraniu przez pracodawcę z tym samym pracownikiem następujących po sobie umów na czas określony. Pracownik, zgodnie z powołanym przepisem, uzyskał dodatkowe uprawnienie, zgodnie z którym, przy zawarciu trzeciej, kolejnej umowy na czas określony, umowę taką uważa się jako zawartą na czas nie określony. Zauważyć jednakże należy, iż przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może przekroczyć jednego miesiąca. Umowa o pracę na czas nie określony nawiązuje się zatem przy zaistnieniu następujących przesłanek:
- pracodawca zawarł z pracownikiem trzecią kolejną umowę na czas określony,
- przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy a zawarciem następnej nie przekroczyła jednego miesiąca.
W wypadku, gdy pracodawca pomimo istnienia tych przesłanek nadal zawiera umowę na czas określony, łamiąc tym postanowienia Kp pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nie określony.
