W dniu 14 października 2003 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw.

Jest to kolejna już, na przestrzeni ostatnich lat zmiana w przepisach prawa pracy. Niżej omówione zostaną najważniejsze zmiany w zakresie prawa pracy.

Równouprawnienie

Zmieniony został nowy rozdział IIa Kodeksu pracy, który był dodany ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r., a wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2002 r. Rozdział ten stanowił o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz znosił dyskryminację ze względu na płeć pracowników. Nowy rozdział IIa nie ogranicza już zakazu dyskryminacji do dyskryminacji ze względu na płeć. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 183a par. 1 Kodeksu pracy pracownicy, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

W porównaniu z regulacją tego rozdziału sprzed obecnej nowelizacji w sposób bardziej dokładny wyszczególnione zostały działania naruszające zasadę równego traktowania, jak też okoliczności wyłączające taką kwalifikację działań pracodawcy.

Zmienione zastały także reguły dochodzenia odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Od 1 stycznia 2004 r. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Uchylono więc górną granicę wysokości dochodzonego odszkodowania, która do wejścia w życie noweli wynosi sześciokrotność najniższego wynagrodzenia za pracę.

Dane osobowe

Nowelizacja wkroczyła również w sferę danych osobowych. Zgodnie z nowym art. 221 Kodeksu pracy pracodawca będzie miał prawo zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących oprócz imienia, nazwiska, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia również innych danych osobowych (w tym imion i nazwisk dzieci pracownika) oraz numeru PESEL. Tak więc tego typu działania pracodawcy nie będą już naruszać ustawy o ochronie danych osobowych.

Przejście do nowego pracodawcy

W regulacji dotyczącej przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zmienione został zasady informowania pracowników o tym przejściu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 231 par. 3 Kodeksu pracy jeżeli u pracodawców, o których mowa w par. 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Dotychczas przepis ten zawierał jedynie lakoniczną wzmiankę, że o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z niego skutkach pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian.

Skrócony został również okres uprawniający pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nowela przewiduje 2-miesięczny termin od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczas był to jeden miesiąc od zawiadomienia o przejściu.

Dodany został również par. 6 do art. 231, zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Terminowe umowy

o pracę

Nowela zmienia także kwestie związane z terminowymi umowami o pracę. Powraca do starych zasad, według których kolejna 3 umowa na czas określony staje się umową na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem następnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca. Zasada ta została jednakże zmodyfikowana w ten sposób, że zakazano przedłużania trwających umów terminowych aneksami. Zawarcie takiego aneksu będzie uważane za podpisanie kolejnej umowy o pracę.

Powyższe zasady nie dotyczą jednakże umów o pracę zawartych:

- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- w celu wykonywania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Zmiany te jednakże nie wejdą w życie tak jak większość przepisów noweli od dnia 1 stycznia 2004 r., ale od dnia wejścia Polski do Unii Europejskiej.

Umowa o pracę

Nowela poszerza również ilość postanowień, które muszą być zawarte w umowie o pracę. Umowa ta w szczególności będzie musiała zawierać : rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy. Nowy art. 29 par. 3 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wypowiedzenie

umowy o pracę

Zmiany dotknęły również okresów wypowiedzenia umów o pracę. Zgodnie z brzmieniem dodanego do Kodeksu pracy art. 331 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności wynosi 3 dni robocze.

Nowe brzmienie otrzymał również art. 39 Kodeksu pracy, regulujący zakres ochrony przedemerytalnej. Zgodnie z nową treścią tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W poprzedniej wersji przepis ten wymagał osiągnięcia wieku emerytalnego oraz posiadania odpowiedniego okresu zatrudnienia. Od stycznia 2004 r. ochrona przedemerytalna będzie uzależniona od spełnienia wymogów określonych w przepisach o emeryturach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Potrącenia

W art. 87 Kodeksu pracy, dotyczącym potrąceń z wynagrodzenia za pracę dodany został par. 8, zgodnie z którym potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniając te składniki wynagrodzenia.

Nowela dodała również całkiem nowy art. 871, który stanowi, iż wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2. 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3. 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Jeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wynagrodzenie

za "L4"

Jedną z ważniejszych zmian jest uchylenie budzącego wiele kontrowersji art. 93 par. 11 Kodeksu pracy. Tak więc od 1 stycznia 2004 r. za pierwszy dzień okresu niezdolności pracownikowi znów będzie przysługiwało wynagrodzenie, niezależnie od okresu tej niezdolności.

Mobbing

W noweli pojawiły się zapisy na temat tzw. mobbingu w dodanym art. 943 Kodeksu pracy. Paragraf 1 stanowiąc, że pracodawca jest obowiązany dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym pod działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, zawiera faktyczną definicję mobbingu.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. (art. 943 par. 2).

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z tym, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 943 par. 3 i 4).

Kary i nagrody

Uchylony został art. 107 Kodeksu pracy, według którego nagrody i wyróżnienia przyznawał pracodawca po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Rozszerzony został natomiast katalog czynów, za który pracodawca może ukarać pracownika karą upomnienia lub nagany. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 108 par. 1 Kodeksu pracy kary takie można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Czas pracy

Od 1 stycznia 2004 r. w sytuacji, gdy w tygodniu (tj. od poniedziałku do niedzieli) wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, ulegnie obniżeniu o jeden dzień liczba dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy.

Ustalony został tygodniowy limit czasu pracy. Zgodnie z nowym art. 131 par. 1 Kodeksu pracy tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednakże pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (przez co należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych).

W nowym rozdziale III działu VI Kodeksu pracy zawarta została regulacja okresów odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z tym, że nie dotyczy to:

· pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

· przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych przypadkach pracownikowi przysługuje jednakże w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132).

Z kolei w każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę, a w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę może przypadać w innym dniu.

Wprowadzono również nową możliwość w zakresie indywidualizacji rozkładu czasu pracy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142). Również na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca (art. 143). Na taki wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca (art. 144).

Skrócenie czasu pracy poniżej normy podstawowej (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo) dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 par. 1).

Zmieniony został również zakres pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z nowym art. 151 par. 1 Kodeksu pracy jest nią praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zniesiono również dobowe limity dopuszczające pracę w godzinach nadliczbowych (były 4 godziny na dobę), pozostawiając jedynie limit roczny, wynoszący 150 godzin, który może być ustalony inaczej w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. W przepisie tym znalazł się ponadto nowy paragraf 5 - dotyczący pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z którym strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia takiego pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym podstawowe normy czasu pracy. Analogicznie jest w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego (art. 1516).

Dokończenie w następnym numerze ,,KZ"